先给准数：劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期最长不得超过6个月。
真的见过太多公司拿3年期限的合同，硬给员工约定1年试用期的，纯纯欺负人。碰到这种，直接拿着劳动合同去仲裁，多出来的试用期时间，公司得按正式工的工资标准赔你。
别傻。
打工人最容易踩坑的试用期相关问题
试用期工资可以随便定吗？
不能。试用期工资绝对不能低于同岗位最低档工资的80%，或者劳动合同约定正式工资的80%，同时还得满足不低于当地最低工资标准的底线。之前碰到个当事人，刚毕业找了份行政岗的工作，正式工资谈的是4000，试用期只发1200，连当地2390的最低工资线都够不上，仲裁的时候公司连差额带赔偿金全补上了。
没签书面劳动合同，公司说“先试3个月再说”，算试用期吗？
根本不算。没有书面劳动合同约定的试用期，全是耍流氓。从你入职第二个月开始，公司就得给你付双倍工资，最多能付11个月。别傻等公司签合同，真碰到故意不签的，早点留好证据准备维权。
试用期公司能随便以“不符合录用条件”开人吗？
不能。公司要拿这个理由开人，得拿出两个硬东西：一是你签字知晓的、明确写出来的录用条件，比如“试用期业绩要完成10万”；二是实打实的、有你确认过的证据，证明你确实没达到要求。光HR一句“感觉你不适应团队氛围”就想赶人，属于违法解除，得赔2N的赔偿金。
离职环节绕不开的那些劳动法细节
我提前30天提了离职，公司不批、不给开离职证明怎么办？
提前30天给公司发书面的离职通知，记得留好证据——用企业邮箱发的邮件、带已读回执的企业微信消息、EMS寄的离职申请（快递单上要写清楚“离职通知书”），到时间直接走就行。要是公司拖着不给开离职证明，导致你没法入职新公司、拿不到约定的薪资，这部分损失全要公司赔。真的别被HR那句“你走了就不发当月工资”吓住，打12333找劳动监察大队，快的话当天就能帮你协调。
离职的时候公司要我赔培训费，合法吗？
得分情况。只有公司真金白银给你掏了专项培训费用——比如送你去外地考行业资格证的学费、外接培训的差旅费那种，而且和你签了正式的服务期协议，你没干满约定的服务期限就走，才需要赔对应的钱，而且赔的金额还不能超过剩下服务期分摊的培训成本。那种入职就做3天公司内部规章制度培训，转头要你赔几千块培训费的，纯纯扯淡。
我主动提离职，能拿经济补偿金吗？
别一听说主动离职就觉得没补偿。如果你是因为公司拖欠工资、不缴社保、强迫你超时加班这种违法原因提的离职，哪怕你是主动写的申请，也能拿N的经济补偿金。要是单纯自己想换个更好的平台，那确实没有。
经济补偿金的N，是按基本工资算吗？
很多公司在这上面玩猫腻。经济补偿金的计算基数，是你离职前12个月的平均应发工资——包括基本工资、奖金、季度奖、加班费、各种餐补交通补，全加起来算平均值，不是扣完社保个税的实发数，更不是公司财务账上列的“基本工资”那点钱。
公司说离职证明上要写“该员工因表现不佳被辞退”，合法吗？
完全不合法。离职证明上只能写四个内容：劳动合同的期限、解除劳动合同的日期、你在公司的岗位、在本单位的工作年限。任何带负面评价的内容，都不能往离职证明上写，要是因为这个影响你入职新公司，直接起诉要求公司赔你对应的薪资损失。换你是下家公司，看到新员工的离职证明写着“表现不佳”，你敢要吗？
竞业限制协议，我签了就必须遵守吗？
不是。竞业限制不是签了字就自动生效的，得公司在你离职之后，按月给你打补偿——标准一般是你离职前12个月平均工资的30%，还不能低于当地最低工资。要是公司连续三个月都没给你打这笔钱，你可以直接通知公司解除竞业限制约定，之后哪怕去同行业上班也不算违约。
社保、加班费这类隐形权益的常见误区
公司说“试用期不交社保，转正了再交”，合法吗？
违法！从你入职当天起，公司就有法定的社保缴纳义务，哪怕你只在公司干了3天，公司也得给你缴对应时段的社保。之前碰到个当事人，干了2个月被公司辞了，公司说试用期没有社保福利，最后仲裁的时候，连社保补缴带产生的滞纳金，全让公司承担了。说实话，很多公司连这点基本的法定义务都想逃。
公司强制要求员工签“自愿放弃社保”的字据，有效吗？
完全无效。交社保是法律规定的强制义务，不是员工和公司能商量着更改的内容。哪怕你当初为了保住工作，签了“自愿放弃社保，公司每月补500块钱”的字据，后续照样可以要求公司补缴社保，公司之前给你的那点补贴，还得按不当得利退回去，两边都不划算。
自愿加班，能要加班费吗？
得看是谁安排的。如果是公司明确安排的加班——比如部门通知周末要赶项目上线、领导在工作群@你要求当天必须提交材料的，不管有没有走正式的加班审批流程，都得按规定给加班费。要是你自己上班摸鱼没干完活，下班了主动留在公司耗时间刷手机的，那不算加班，要不到钱。
加班费的计算基数，公司能随便定吗？
不能。加班费的计算基数，不能低于当地的最低工资标准，如果劳动合同里明确约定了你的工资标准，就得按约定的工资来算，不是公司随便拿个当地最低工资当基数，给你算点象征性的加班费就完事的。比如你一个月应发工资8000，公司拿2200的最低工资当基数算加班费，差了快4倍，这钱不维权根本拿不回来。对吧，打工人出来上班，赚的都是辛苦钱，该拿的补偿一分都不能少。
公司把加班费算在“固定岗位补贴”里，说“工资已经包含所有加班费”，有效吗？
基本无效。除非公司能拿出你每个月实际的加班时长，算出来的加班费金额刚好和那笔“固定补贴”的数对得上，不然那种笼统写着“岗位补贴包含所有工作日、周末、法定节假日加班费”的条款，仲裁的时候根本不认。
日常考勤记录，公司说“只有HR能看，员工无权查阅”，我维权的时候拿不到怎么办？
法律规定，这类由公司掌握和管理的证据，如果公司拿不出来，就要承担不利的后果。你只要能拿出自己留存的工作记录、打卡截图、和领导的日常工作聊天记录，证明你当天确实在上班提供劳动就行，不用非要逼着公司拿出盖了章的官方考勤表。
公司实行“大小周”，一周上6天班，那1天的加班工资怎么算？
只要你每周的累计工作时间超过40小时，超出的部分都得按2倍的标准算加班费。别听HR说“大小周是互联网行业惯例，大家都这么干”，惯例大不过劳动法，该给的钱一分都不能少。
法定节假日加班，公司说给安排补休就不用发3倍工资了，对吗？
错。法定节假日的加班，哪怕公司给你安排了等量时间的补休，也得按3倍的标准给你发加班工资，不能用补休抵。只有周末的加班，公司可以选择给2倍工资，或者安排同等时间的补休。
不过话说回来，很多公司就是吃准了打工人怕麻烦、不想跟公司撕破脸的心态，才敢把这些违法操作摆到台面上。
真碰到事，别慌。
留好证据，该维权维权，没人能随便拿捏你。