一、加班费基数：说好的三倍工资，到手怎么少了？
这个问题我回答过不下百遍。真的，每次客户拿着工资条来找我，脸上都是那种——怎么说呢，被套路后的疲惫。你以为合同里写的基本工资就是你拿加班费的基准？太天真了。
法律规定得很清楚：加班费计算基数，首先看合同约定。但好多公司玩文字游戏，把工资拆成基本工资、绩效、津贴……然后告诉你，我们按基本工资算。我去年经手一个案子，当事人入职谈的月薪两万，合同上写的基本工资居然只有三千五。结果节假日加班，公司按三千五的基数给三倍工资。一天加班费不到五百块，呵呵。最后仲裁，我们把工资结构掰开揉碎，证明实际固定发放的补贴也属于工资，才把基数抬到一万二——虽然还是没到两万，但总算合理了点。因为有些浮动绩效确实不算。
所以记住了：只要是你正常劳动就能拿到的、固定发放的钱，都该算进加班费基数。 什么交通补贴、餐补，如果每月固定随工资发，别怀疑，就是工资的一部分。你得留好工资条，仔细看项目。别让公司用“基本工资”四个字把你忽悠了。
二、年假那点事：没休完算自动放弃？违法！
“公司规定，年假当年不休就作废”——这句话耳熟吧？这就是吓唬人的。 除非公司书面通知你休假，你自己死活不休，那才算你放弃。否则，年假跨年度都能休，或者公司得给你300%工资补偿。
我前年碰到一个哭笑不得的案例。小伙子离职，结算时要求未休年假工资，HR一脸无辜：你自己不休的啊，我们规定年底清零。小伙子差点就认了。后来仲裁，公司拿不出任何证据证明安排过休假。最后赔了十几天的三倍工资。真的，法律对这种事儿偏袒员工，因为休假是权利，不是恩赐。
不过话说回来，有些公司故意不安排，等着你离职时扯皮。我建议你每年年底发个邮件给HR，就说“本人申请安排本年度剩余年假”，留个书面记录。万一将来撕破脸，这就是铁证。别嫌麻烦。劳动法保护主动的人。
三、调岗降薪：公司说“这是业务需要”，你信？
单方面调岗降薪，必须与员工协商一致，并且书面确认。 除非合同里明确写了“公司可根据经营需要调整岗位”，且调整具有合理性。什么叫合理性？把你从技术总监调去扫厕所，肯定不合理。但把你从A部门主管调去B部门主管，工作内容相似、薪资不变，那你就难对抗了。
记住一个关键动作：如果公司口头通知你调岗降薪，你千万别傻傻去新岗位报到超过一个月。因为法律有个默示推定——实际履行超过三十天，就视为你同意了。我见过最惨的当事人，被调去仓库做理货员，觉得丢人，拖了两个月才仲裁，结果因为实际到岗超期，败诉了。哎，工资从一万五降到四千，仲裁还不支持，你说冤不冤？
四、离职证明写差评？新公司背调说你坏话？
离职证明上，只能写合同期限、岗位、离职原因（个人还是非个人）。 不能写“表现不佳”“严重违纪”这种定性的话。如果上家新家在背调里捏造事实，严重影响你入职，属于侵犯就业权，可以起诉赔偿。不过取证难，你得有录音或书面材料。
我代办过一个案子，前主管在背调时对下家公司说该员工“盗窃公司财物”，其实根本没有司法结论。员工知道后气炸了，我们直接以名誉侵权和就业歧视起诉，最后调解赔偿了六个月工资。所以话不能乱说。
五、竞业限制：补偿金不是想不给就不给
签了竞业限制协议，离职后公司必须按月给你经济补偿。标准不低于合同终止前十二个月平均工资的30%，且不低于当地最低工资。如果公司三个月没给钱，你有权单方解除竞业限制。反过来，如果你违反了，违约金可能高得离谱。所以签之前，想清楚自己能不能承受。
我有个客户，从互联网大厂跳出来，竞业补偿每月才两千，违约金要一百万。后来我们主张违约金过高，法院酌情减到二十万。还是肉疼。各位，签竞业协议的时候，补偿金额一定要谈，别闭眼就签。
六、孕妇真的不能裁吗？三期保护不是免死金牌
法律规定，不得以怀孕、产假、哺乳为由解雇女职工。 但如果她严重违纪呢？比如连续旷工、给公司造成重大损失，照样能辞退。所以并不是揣个娃就上了保险。我见过怀孕期间迟到早退被累计旷工辞退的，仲裁没打赢。所以三期女职工也别太放飞。
七、合同到期不续签，有没有补偿？
合同期满，公司不续签，需要支付经济补偿。你主动不续签，那就没了。例外是公司维持或提高条件你不签，也没补偿。补偿按司龄算，每满一年一个月工资，六个月以上不满一年算一年，不足六个月算半个月。
八、公司换主体签合同，工龄怎么算？
非因本人原因从原单位被安排到新单位，工龄连续计算。即使合同换了抬头，只要工作场所、岗位没变，关联公司之间调动，工龄不能断。你得保留旧工牌、工资流水，证明连续性。
九、自愿放弃社保协议有效吗？
无效。社保是法定义务，私下的免缴协议拍在仲裁桌上就是废纸。员工可以随时要求补缴，公司还要担滞纳金。我常劝企业别玩火，员工一旦反悔，吃亏的是公司。
十、经济性裁员，程序不对就是违法解除
裁员20人以上或10%以上人员，要提前30日向工会或全体职工说明，听取意见，并向劳动行政部门报告。少一步，就可能被认定违法解除，要付2N赔偿。N是工作年限对应的月数。
十一、加班审批制度怎么破？
很多公司规定“加班必须审批”，你未经审批自行加班，可能不算加班费。但如果你能证明领导临时要求、有工作记录、邮件、微信指令，即使没填单子，仲裁也常支持。所以，那个“领导让你明天交”的聊天记录，别删。
十二、综合计算工时制，加班费怎么算？
在计算周期内，总工时超过法定标准的部分，按150%给加班费，法定节假日还是300%。别被“综合工时”忽悠，该给的还得给。
十三、工龄奖、年终奖，离职了还有份吗？
如果奖金是固定发放，或者制度明确规定发放条件，你离职前已经完成考核周期，那么应当折现。很多判例支持。尤其年终奖，如果你干满一年，就算在发放日前离职，也该按比例拿。
十四、培训服务期，违约金怎么定？
公司提供专项培训费用，送你培训，约了服务期，你提前离职，违约金不能超过未履行部分分摊的费用。比如培训花3万，服务3年，干了一年辞职，最多赔2万。可不是公司说多少就多少。
十五、劳动仲裁时效是多久？
一般是一年，从你知道权利被侵害时起算。拖欠劳动报酬的，在职期间不受一年限制，但离职后一年内必须提出。别耗着。
十六、电子劳动合同有效吗？
有效。人社部发文了，可靠的电子签名与手写签名或盖章具有同等法律效力。但你要确保电子合同能随时调取查用，且没有被篡改。
十七、兼职受伤算工伤吗？
如果兼职单位与你存在劳动关系，工作时受伤，照样可以认定工伤。别觉得自己是兼职就认栽。谁给你发工资，谁就得负责。
十八、末位淘汰合法吗？
直接以末位淘汰为由解除合同，极大概率违法。最高法指导案例说得很明白：劳动者在考核中居于末位，不能等同于不能胜任工作。公司必须经过培训或调岗，仍不胜任才能解除，还得支付补偿。
十九、微信安排工作，算不算书面通知？
关键通知，如降薪、调岗，需要正式书面。微信聊天可以作为证据，但如果对方不认，你得证明聊天对象身份。我建议重要沟通还是邮件，且保留好。
二十、高温津贴是工资吗？可以拿可乐替代吗？
高温津贴属于工资总额的一部分，不是福利。必须以现金形式发放，不能用饮料或防暑用品冲抵。不发或少发，可以走劳动监察或仲裁。
二十一、公司搬家，不想去，能拿补偿吗？
要看搬多远，是否造成通勤严重不便。从市中心搬到郊县，单程超过合理范围，属于重大变化，协商不成离职的，公司要支付经济补偿。
二十二、竞业限制范围过宽有效吗？
竞业限制的地域、行业范围必须与知悉的商业秘密相关。签个“所有行业”的竞业限制，很可能被认定无效。但别冒险，还是协议写清楚为好。
二十三、员工犯错被开除，怎么界定“严重违纪”？
公司要有民主程序制定的员工手册，且明确列出严重违纪情形。还得证明你知晓。偷奸耍滑、伪造考勤、泄密等都可能算，但小错不能无限上纲。仲裁会看合理性。
二十四、劳务派遣工同工同酬吗？
法律规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。但实际上，有的派遣工干一样活，钱差一大截。你可以要求补差额，虽然维权不易，但方向明确。
二十五、最后一个问题：请律师值不值？
小额纠纷，可能律师费比标的额还高。但疑难杂症，比如高额赔偿、违法解除、竞业违约，找个靠谱律师，往往是花小钱办大事。话糙理不糙：法律不保护躺在权利上睡觉的人，更不保护抠门的人。