老板说再考察你一个月？先让他把《劳动合同法》第十九条抄三遍！——这事儿我真遇到过。一小伙子，做设计的，勤勤恳恳三个月，眼看转正调薪在望，人事轻飘飘一句‘公司觉得你还要再努力努力，试用期延两个月’。他懵了，问我：这样行吗？我回他：行个鬼！
试用期的魔幻操作，一坑接一坑
劳动法对试用期卡得死死的：合同期三个月以上不满一年的，试用期不超过一个月；一年以上不满三年的，不超过两个月；三年以上或无固定期限的，最长六个月——同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期（《劳动合同法》第十九条第二款）。延长？门都没有。除非你重新入职，但那算另一码事。所以公司单方面延长的，直接违法。
而且试用期工资也不是随便给：不得低于本单位相同岗位最低档工资或合同约定工资的80%，且不得低于当地最低工资标准。有些公司给试用期打五折——哼，做梦。再说试用期辞退。很多人以为试用期嘛，公司想开就开。错！只有证明你不符合录用条件，且该条件事先明确告知了你，才能无偿解除。否则，照样得赔钱。不过话说回来，实践里‘不符合录用条件’的举证责任在公司，你留好工作记录、考核标准，别被忽悠了。
加班、年假、调岗：谁的职场不委屈？
好了，试用期讲完，聊点更扎心的——加班。上周有个程序员凌晨两点发朋友圈‘肝完，回家’，配图空荡的办公室。我评论：有加班费没？他回个苦笑表情。很多人不清楚，加班费的计算基数到底是基本工资还是全额工资？各地规定不同，有的地方约定优先，但一般得把固定的津贴、补贴算进去，不是公司说多少就多少。实务里，如果没约定基数，就按正常工作时间工资算，绩效、岗位津贴这些固定发放的都应纳入。至于那种工资条上基本工资一千、绩效九千的——法院大概率按实发工资算基数，公司的小九九没用。
说起加班，996违法基本没跑了。《劳动法》第四十一条：每月加班不超过36小时。996每周工作72小时，超了标准工时32小时，一个月下来远超36小时。所以，996属于严重违法。不过——现实嘛，你懂的。但至少心里有数，哪天不想忍了，这是你的筹码。
还有年假。年底不休就清零？不行！年假没休完，公司要么安排补休跨年，要么给300%工资补偿（含正常工资）。很多公司规定‘过期作废’——无效。但你得抓紧，劳动仲裁的时效是一年，从知道权利受侵害那天起算。一朋友公司更绝，迟到扣50，忘关空调扣100——简直开罚单开上瘾了。这合法吗？不合法！企业没有罚款权，除非造成实际损失，且扣除后工资不低于当地最低工资。《工资支付暂行规定》第十六条写得明白。但现实里，好多人都默默交了，唉。
调岗降薪呢？公司说‘架构调整，你去销售部吧，底薪降两千’。能拒绝吗？能！变更劳动合同需双方协商一致，书面确认。强行调岗降薪，你可以发函表示不同意，然后——等对方出错，比如不提供劳动条件，你就有主动权提被迫解除，要经济补偿。
被开、维权与赔偿金：别让自己白吃亏
说到被迫解除，这招用好了挺给力。公司不交社保、拖欠工资、违章指挥强令冒险作业……你都可以马上走人，并要求支付经济补偿金（N，工作一年折一个月工资）。注意，要书面通知，写清楚理由。
末位淘汰，几乎99%不合法。那1%？除非你签了PIP而且两次不胜任经过培训调岗后仍不合格，还得付N+1。否则单纯末位就开人，妥妥违法解除，赔偿2N。2N就是两倍经济补偿，一年赔两个月工资。被违法开除，别傻乎乎签‘个人原因离职’，否则一分没有。
社保不足额缴、不缴，投诉到社保征缴机构，他们有权责令补缴并罚滞纳金。但注意，有些地方仲裁和法院不管社保补缴，只处理赔偿损失。所以直接找社保局。还有个竞业限制，签了两年，每月补偿金一般是你离职前十二个月平均工资的30%，且不低于当地最低工资。公司三个月不付钱，你可以解除竞业限制。哎，这玩意儿坑也多，有的公司全员签，实际上根本达不到限制目的，就是想唬人。
病假工资怎么算？不低于最低工资的80%。但长期泡病假，公司可待你真休满医疗期后解除合同，给N+1。女员工产假，基本98天+地方奖励30-80天不等，生育津贴和工资就高不就低，公司不能两头克扣。
劳动仲裁，先交申请书、证据，立案后开庭，调解不成裁决。小额、标准明确的案件一裁终局，公司不能随便起诉。没律师也能行，但证据要齐——劳动合同、工资流水、聊天记录、录音。说到录音，偷录的只要不是胁迫、侵害隐私，仲裁里往往采信。打官司就是打证据，平时多留个心眼。
外卖骑手、外包工，很多签的劳务协议，但只要接受公司管理、有底薪固定工作时间，就可能认定劳动关系。认定上了，社保、工伤都跑不了。可惜，平台总有办法规避，这摊水太深……
最后唠叨一句：法律不保护躺在权利上睡觉的人。遇见事儿别慌，留证据、懂法条、敢发声，已经赢了半程。